यौन दुर्व्यवहार केवल शारीरिक स्पर्श मात्र होइन, अपशब्द प्रयोग गर्नु पनि यौन दुर्व्यवहार अन्तर्गत पर्न सक्छ।
अश्लील शब्द पनि यौन दुर्व्यवहार हो, मौन होइन आवाज उठाऔँ।
कार्यालयमा कसैले मौखिक रूपमा यौनजन्य, अश्लील वा अपमानजनक शब्द प्रयोग गरेमा पनि त्यसलाई यौन दुर्व्यवहार मान्न सकिन्छ, र श्रम ऐन २०७४ को दफा १३२(२) बमोजिम त्यस्तो कर्मचारीलाई सेवाबाट हटाउन सकिने व्यवस्था रहेको छ।
कार्यालयमा मौखिक रूपमा प्रयोग भएका यौन जन्य शब्दहरू बाट पनि श्रम ऐन २०७४ को दफा १३२(२) बमोजिम सेवा बाट हटाउन सकिने सम्बन्धमा सर्वोच्च अदालतले आदेश गरेको छ ।
यौनजन्य दुर्व्यवहार र त्यसमा अदालतको दृष्टिकोणसँग सम्बन्धित एउटा महत्वपूर्ण फैसलाको अंश हो (मुद्दा: च्यारिटी जोय मेइजर वि. नेत्र बहादुर श्रेष्ठ समेत)।
कार्यस्थलमा यौनजन्य दुर्व्यवहार र कानुन: अदालतको कडा कदम
१. कसूर र सजायको अनुपात:
- उच्च पदमा बसेका व्यक्तिले मातहतका महिला कर्मचारीमाथि गर्ने दुर्व्यवहार आफैंमा अत्यन्त गम्भीर प्रकृतिको कसूर हो।
- अदालतले भनेको छ- सजाय कसूरको गाम्भीर्यता अनुसार हुनुपर्छ।
२. पदीय शक्तिको दुरुपयोग:
- यस्तो पावर इम्ब्यालेन्स भएको ठाउँमा महिलाहरू जागिर जाने वा प्रतिशोधको डरले उजुरी गर्न डराउँछन्।
- माथिल्लो तहको कर्मचारीले आफ्नो पावर प्रयोग गरेर महिलाको मनोवैज्ञानिक स्वायत्तता र काम गर्ने अधिकारमा असर पुर्याउनु गलत हो।
३. उजुरीमा ढिलाइ किन?
- तर, ढिलो उजुरी दिएकै आधारमा पीडितको भनाइमा शंका गर्न मिल्दैन, किनकि यो एउटा स्वभाविक मानवीय प्रतिक्रिया हो।
- डर र कार्यस्थलको दबाबका कारण उजुरी दिन केही दिन ढिला हुन सक्छ।
४. यौनजन्य दुर्व्यवहार भनेको के हो?
- महिलाको शरीरका अंगबारे गरिने अश्लील टिप्पणी, मौखिक टिप्पणी वा यौनजन्य इशाराहरू पनि कानुनी रूपमा सजाययोग्य अपराध हुन्।
- केवल शारीरिक स्पर्श मात्र यौनजन्य दुर्व्यवहार होइन।
५. रोजगारदाताको दायित्व यदी दोषीलाई सजाय दिइएन भने त्यसले अन्य महिला कर्मचारीमा ‘Chilling Effect’ (उजुरी गर्ने साहस हराउने) पैदा गर्छ।
- महिला कर्मचारीलाई सुरक्षित वातावरण दिनु रोजगारदाताको कानुनी र नैतिक कर्तव्य हो।
- हरेक कार्यालयले शून्य सहनशीलता को नीति अपनाउनुपर्छ।
६. पीडितमैत्री दृष्टिकोण:
- दोषीलाई कार्यालयमै बहाल राख्दा पीडितलाई सोही ठाउँमा काम गर्न असम्भव हुने र थप मानसिक तनाव हुने कुरालाई अदालतले जोड दिएको छ।
- अदालतले फैसला गर्दा पीडितको मर्यादाको पुनर्स्थापना लाई प्राथमिकता दिनुपर्छ।
७. मुख्य कानुनी आधारहरू
- श्रम ऐन, २०७४ को प्रावधानहरू।
- नेपालको संविधानको धारा ३८(२) (महिलाको सुरक्षित हुने मौलिक हक)।
- यौनजन्य दुर्व्यवहार (निवारण) ऐन, २०७१।
८. अदालतको फैसलाको सन्देश
- पीडितलाई न्याय दिनु र सुरक्षित कार्यस्थल सुनिश्चित गर्नु राज्य र न्यायपालिकाको दायित्व हो।
- दुर्व्यवहार गर्ने कर्मचारीलाई संस्थाले सेवाबाट बर्खास्त गर्नु न्यायसंगत र कानुनसम्मत हुन्छ।
अन्तिम सन्देश: कार्यस्थलमा हुने दुर्व्यवहारलाई सामान्य रूपमा लिनु हुँदैन। मौन बस्नु भन्दा उजुरी गर्नु र न्यायको लागि लड्नु नै सुरक्षित भविष्यको आधार हो। यो फैसलाले स्पष्ट पारेको छ कि पदको आडमा गरिने गलत व्यवहार सह्य हुँदैन।
व्यवहारिक रूपमा हेर्दा धेरै महिलाहरूले आफ्नो शरीर, चरित्र वा व्यक्तित्वलाई लक्षित गरी प्रयोग गरिएका अपमानजनक शब्दहरूलाई बेवास्ता गर्दै लुकाएर बस्ने गरेका छन्। तर, नेपालको संविधानले सुनिश्चित गरेको सम्मानपूर्वक बाँच्न पाउने अधिकार(Art:16) तथा महिलाको अधिकार (Art:38) व्यवहारमा कति कार्यान्वयन भइरहेको छ भन्ने प्रश्न उठ्ने गरेको छ?
यदि यस्ता साना देखिने दुर्व्यवहारहरूलाई निरन्तर बेवास्ता गर्दै जाने हो भने, भविष्यमा त्यसले ठूलो समस्या निम्त्याउन सक्छ। आज अपमानजनक वा यौनजन्य शब्द प्रयोग गर्ने व्यक्तिलाई छुट दिइयो भने, त्यही मानसिकताले पछि गएर महिला हिंसा, यौन दुर्व्यवहार, बलात्कार, धम्की वा अपहरणजस्ता गम्भीर अपराधसम्म रूप लिन सक्ने सम्भावना रहन्छ।
त्यसैले कुनै पनि महिला वा व्यक्तिले आफ्नो कार्यालय, विद्यालय, कलेज वा अन्य कार्यस्थलमा यस्ता किसिमका व्यवहार भोगिरहेका छन् भने, चुप लागेर बस्नुको सट्टा कानूनले दिएको अधिकार प्रयोग गरी सम्बन्धित निकायमा उजुरी गर्न पछि पर्नु हुँदैन। महिलाको सम्मान, सुरक्षा र मर्यादित जीवन सुनिश्चित गर्नु समाज र राज्य दुवैको जिम्मेवारी हो।
यौनजन्य दुर्व्यवहार ( निवारण ऐन), २०७१ कोः
दफा ४ : यौनजन्य दुर्व्यवहार गरेको मानिने अवस्था को अर्थः
कुनै व्यक्तिले आफ्नो पद, शक्ति वा अधिकारको दुरुपयोग गर्दै कार्यालय वा कार्यस्थलमा कसैप्रति यौनजन्य व्यवहार गरेमा त्यसलाई “यौनजन्य दुर्व्यवहार” मानिन्छ।
यस दफाअनुसार निम्न कार्यहरू यौनजन्य दुर्व्यवहार अन्तर्गत पर्छन्:
-यौन आशयले शरीर छुने वा छुने प्रयास गर्नु।
-अश्लील वा यौनजन्य शब्द, चित्र, भिडियो, सन्देश वा सामग्री देखाउनु वा प्रयोग गर्नु।
-बोलेर, लेखेर वा इशाराबाट अश्लील तथा यौनजन्य संकेत गर्नु।
-यौनजन्य क्रियाकलापका लागि प्रस्ताव राख्नु।
-यौन आशयले जिस्क्याउनु वा हैरानी दिनु।
-तर, शैक्षिक, सूचनामूलक, अनुसन्धानात्मक, उपचार वा बचाउको उद्देश्यले गरिएको कार्यलाई भने यौनजन्य दुर्व्यवहार मानिँदैन।
सरल भाषामा भन्नुपर्दा,
कसैको इच्छा विपरीत यौनजन्य व्यवहार, अपशब्द, संकेत वा हैरानी गर्नु कानून अनुसार यौन दुर्व्यवहार मानिन्छ।
दफा ७-उजुरी दिन सक्ने
यस दफामा कार्यस्थलमा भएको यौनजन्य दुर्व्यवहार सम्बन्धी उजुरी कसले, कहिले र कसरी दिन सकिन्छ भन्ने व्यवस्था गरिएको छ।
मुख्य कुरा सरल भाषामा:
यदि कुनै कर्मचारी वा सेवाग्राहीमाथि कार्यस्थलमा यौनजन्य दुर्व्यवहार भयो भने, पीडित व्यक्ति स्वयं वा निजको तर्फबाट कसैले पनि प्रमाण सहित उजुरी दिन सक्छ।
उजुरी घटना भएको मितिले ९० दिनभित्र उजुरी सुन्ने अधिकारीसमक्ष दिनुपर्छ।
यदि व्यवस्थापकले परेको उजुरीमा समयमा निर्णय गरेन भने, वा निर्णय चित्त नबुझेमा, पीडित पक्षले माथिल्लो निकाय वा उजुरी सुन्ने अधिकारीसमक्ष फेरि उजुरी दिन सक्छ।
यदि व्यवस्थापकले कानुन अनुसारको दायित्व पूरा गरेन, वा निर्देशन पालन नगरेको अवस्था भएमा पनि उजुरी दिन सकिन्छ।
छोटो अर्थ: यो दफाले कार्यस्थलमा हुने यौनजन्य दुर्व्यवहार विरुद्ध पीडितलाई कानुनी रूपमा उजुरी दिने अधिकार दिएको छ।
दफा १२: सजाय सम्बन्धी व्यवस्थाहरू
१. यौनजन्य दुर्व्यवहार गर्ने व्यक्तिलाई सजाय (उपदफा १): यदि कसैले कुनै कर्मचारी वा सेवा लिने व्यक्ति (सेवाग्राही) लाई यौनजन्य दुर्व्यवहार गरेको प्रमाणित भएमा, त्यो गल्ती कति गम्भीर छ (कसूरको प्रकृति) भनेर हेरिन्छ। त्यसपछि त्यस्तो व्यक्तिलाई ६ महिनासम्म कैद वा ५० हजार रूपैयाँसम्म जरिवाना वा यी दुवै सजाय हुन सक्छ।
२. व्यवस्थापक (हाकिम/रोजगारदाता) लाई सजाय (उपदफा २): यदि कुनै कार्यालय वा संस्थाको व्यवस्थापकले यो कानुनले तोकेको आफ्नो जिम्मेवारी वा नियमहरू पालना नगरेको पाइएमा, त्यस्तो व्यवस्थापकलाई २५ हजार रूपैयाँसम्म जरिवाना हुनेछ।
३. निर्देशन नमान्ने व्यवस्थापकलाई सजाय (उपदफा ३): उजुरी सुन्ने अधिकारी वा अनुगमन गर्ने निकायले दिएको कुनै पनि निर्देशन व्यवस्थापकले अटेर गरेर पालना नगरेमा, त्यस्तो अवस्थामा पनि व्यवस्थापकलाई २५ हजार रूपैयाँसम्म जरिवाना हुनेछ।
४. पटक-पटक गल्ती दोहोर्याएमा (उपदफा ४): यदि एकपटक यौन दुर्व्यवहार वा कानुन उल्लङ्घनमा सजाय पाइसकेको व्यक्तिले फेरि पनि त्यस्तै कार्य गरेमा (Repeat offender), उसलाई प्रत्येक पटक दोब्बर सजाय हुनेछ।
५. जानी-जानी झुट्टा उजुरी दिनेलाई सजाय (उपदफा ५): कसैलाई दुःख दिने वा फसाउने नियतले जानी-जानी झुट्टा उजुरी दिएको प्रमाणित भएमा, त्यस्तो झुट्टा उजुरी हाल्ने व्यक्तिलाई १० हजार रूपैयाँसम्म जरिवाना हुनेछ। (यसले निर्दोष व्यक्तिलाई फसाउनबाट जोगाउँछ)।
६. सजायको जानकारी गराउनुपर्ने (उपदफा ६): यदि कुनै कर्मचारी वा व्यक्तिले यो दफा अनुसार सजाय पायो भने, उजुरी सुन्ने अधिकारीले त्यो सजायको जानकारी सम्बन्धित निकाय (त्यो व्यक्ति काम गर्ने कार्यालय वा संस्था) लाई अनिवार्य रूपमा गराउनु पर्नेछ।
संक्षेपमा भन्नुपर्दा: यो दफाले गल्ती गर्नेलाई कडा कारबाही गर्ने, संस्थाको प्रमुख (व्यवस्थापक) लाई कार्यस्थल सुरक्षित राख्न जिम्मेवार बनाउने र कसैलाई रिसइबी फेर्न झुट्टा उजुरी दिएमा उल्टै कारबाही गर्ने सन्तुलित कानुनी व्यवस्था गरेको छ।
अन्त्यमा, म यही भन्न चाहन्छु कि यौनजन्य दुर्व्यवहारलाई सानो वा सामान्य कुरा भनेर बेवास्ता गर्नु हुँदैन। यस्ता व्यवहारप्रति समयमै गम्भीर रूपमा ध्यान दिई आवश्यक कानुनी तथा संस्थागत कारबाही गरिनुपर्छ, ताकि दोषी व्यक्तिले पुनः यस्ता वा अझ गम्भीर गल्ती दोहोर्याउने अवसर नपाओस्।
प्रत्येक व्यक्तिले नेपालको संविधानले प्रदान गरेको समानताको हक, सम्मानपूर्वक बाँच्न पाउने हक तथा सुरक्षित कार्यस्थलको अधिकारलाई व्यवहारमा कार्यान्वयन गर्न सक्नुपर्छ। विशेष गरी कार्यस्थलमा महिला वा कुनै पनि व्यक्तिमाथि हुने अपमानजनक, अशोभनीय तथा यौनजन्य दुर्व्यवहारविरुद्ध शून्य सहनशीलताको नीति अपनाइनुपर्छ। समानता, मर्यादा, पारस्परिक सम्मान र सुरक्षित वातावरण कायम गर्नु केवल कानुनी दायित्व मात्र नभई सभ्य समाजको पहिचान पनि हो।
